Les soft skills recherchées en 2023

Face à une forte tension sur le marché du travail et à une mobilité accrue des collaborateurs, la recherche du candidat idéal peut se transformer en véritable chasse au trésor.

Dans ce cadre, les recruteurs s’appuient de plus en plus de soft skills, ces compétences “douces” qui lui permettent de savoir si le futur salarié s’intègrera bien au sein de son équipe. Mais toutes les soft skills ne se valent pas. Quelles sont alors celles qui vont être les plus recherchées lors d’un processus de recrutement ?

Todo Skills, entreprise spécialiste du développement des soft skills, a publié début 2023 un baromètre des soft skills intégrant un top 12 des soft skills les plus recherchées par les managers et les recruteurs.

Un top 12 qu’il faut en réalité lire en top 6 puisque chaque soft skills fonctionne en binôme au sein d’une des 6 catégories que l’entreprise a défini :

• Communication : L’écoute active et la communication orale
• Compétences interpersonnelles : Le respect et le sens du collectif
• Leadership : La responsabilité et l’intégrité
• Apprentissage : L’autonomie et la curiosité
• Compétences intrapersonnelles : L’attitude positive et faire confiance
• Réflexion et imagination : La résolution de problème et l’ouverture à la nouveauté

Un baromètre qui est alors sensiblement identique à celui publié en 2021, à l’exception de la soft skill “Sens du collectif” qui a fait son apparition en 2023.

Et vous, recrutez-vous des softs skills ou uniquement des compétences ?

Où en êtes vous avec les softs skills de vos managers et collaborateurs ? Avez-vous pensé à l’évaluation 360° pour identifier les capacités et aptitudes de vos salariés et leur permettre de les faire évoluer ?

Les valeurs d’entreprise : un levier de fidélisation des collaborateurs 

La fidélisation des salariés fait partie des principales préoccupations des entreprises qui souhaitent se développer efficacement et conserver leurs bons éléments. Elle constitue un enjeu majeur et se trouve au cœur de différentes problématiques RH.

En interne, l’engagement des collaborateurs passe bien souvent par l’acceptation de la culture d’entreprise et de ses valeurs qui donnent du sens à leur implication. Aujourd’hui, 90% des salariés sont motivés par l’intérêt du poste qu’ils occupent et par un travail qui est en adéquation avec leurs valeurs afin de trouver du sens.

La notion de « valeurs » fait référence à un ensemble de croyances collectivement partagées qui décrivent les comportements essentiels à la réalisation de la mission de l'entreprise. Si les valeurs, la mission ou la raison d’être sont des outils qui constituent un cadre de référence, leur authenticité repose sur deux clés de voûte : la clarté de la communication managériale vis-à-vis des collaborateurs et le sens que l’organisation donne à leur travail au quotidien.

Les valeurs portées par l’organisation combinées à un leadership efficace, créent une culture de confiance et poussent chacun à développer pleinement son potentiel et à s’investir durablement au sein de la structure.

Vous n’avez pas encore défini les valeurs de votre structure, FDCS Conseil peut vous accompagner dans cette démarche collective.

 Recruter et fidéliser les collaborateurs, un enjeu fort aujourd'hui des services RH.

De nombreuses entreprises ont énormément de mal à pourvoir les postes nécessaires à leur besoin de fonctionnement notamment certains secteurs tels que l’artisanat, l’industrie, la grande distribution, les transports, l’hôtellerie/restauration mais pas seulement…

Tous les secteurs d’activités sont plus ou moins impactés. Le recrutement devient donc de plus en plus couteux et de plus en plus énergivore pour les services RH et les managers.

Il est peut-être temps de s’intéresser un peu plus à la fidélisation des collaborateurs sur le court et moyen terme.

Sur le court terme, la fidélisation des collaborateurs passe par leur intégration. Une bonne intégration permet au nouveau salarié de se sentir attendu. Savez-vous que seulement un tiers des entreprises ont mis en place un processus d’intégration ? Pourtant une intégration réussie, c’est presque 70% de chance de fidéliser un collaborateur de façon durable… dans le cas contraire, le nouveau collaborateur sera rapidement à l’écoute de nouvelles opportunités ailleurs.

Sur le moyen terme, les services RH devront travailler à :

• favoriser la mobilité interne et les évolutions de carrière,
• proposer des parcours de formation mieux ciblés et sur mesure,
• développer les modes de travail hybrides
• améliorer la politique de rémunération et de participation

FDCS conseil vous propose sur le court terme sa formation pragmatique « réussir l’intégration de vos collaborateurs » qui permet de mettre en place un processus d’onboarding et sur le moyen terme, un accompagnement de vos salariés dans leur souhait d’évolution au travers des prestations d’accompagnement : bilan de compétences ou de carrière. Tout ceci afin de vous permettre de mieux gérer les évolutions de carrière en interne et d’être plus en adéquation avec les besoins de vos collaborateurs.

 Le mouvement « Act your Wage » ou « comment mettre le travail à hauteur du salaire »

L’équilibre vie privée/vie professionnelle prend de plus en plus d’importance pour une grande majorité de salariés. Nombre d’entre eux ne veulent plus avoir une trop forte charge mentale au travail et ajustent leur charge de travail à leur niveau de rémunération. Fini donc les journées trop longues, les réunions tardives, les mails a pas d’heure…

Il va être nécessaire de mettre plus en adéquation les fiches de poste et les missions avec la rémunération des salariés. Les services RH et les managers vont devoir mieux ajuster le salaire à la réalité de la charge de travail d’un poste afin de fidéliser et d’attirer les talents.

L’équilibre de vie n’est pas un vain mot, c’est une réalité qu’il faut prendre en compte pour s’attacher des salariés compétents et impliqués. Un véritable enjeu pour les DRH en matière de recrutement, de répartition du travail et de gestion des carrières dans les entreprises.

 360° FEEDBACK

Vous voulez faire grandir un collaborateur et l’accompagner dans le développement de soft-skills ?

Vous souhaitez identifier son potentiel d’évolution professionnelle ?

Avez-vous pensé à l’évaluation 360° ?

La démarche 360° feedback est un processus qui recueille les perceptions de l’entourage de l’évalué (hiérarchie, collègues, collaborateurs, etc.) sur ses comportements professionnels et/ou managériaux.

Les perceptions de l’entourage sont comparées à la perception que l’évalué a de lui-même. A l'aide de ces différences de perceptions, il prend conscience de la façon dont il est effectivement perçu, de ses points forts et de ses axes de développement. Tous ces éléments lui sont utiles pour élaborer un plan de progrès sur lequel vous pourrez l’accompagner.

Depuis 10 ans, nous proposons à nos clients cette évaluation pour leur plus grande satisfaction. Notre questionnaire, en ligne et anonyme, est constitué de comportements observables. Les questions, regroupées par capacités/aptitudes, sont elles-mêmes regroupées par domaine.

L’évaluation 360° se déroule en 3 étapes :

1. Le salarié complète une grille d'auto évaluation (une cinquantaine de questions)

2. Un questionnaire similaire est distribué aux évaluateurs préalablement déterminés. Le remplissage du questionnaire excède rarement 30 ou 45 minutes. 

3. Les résultats sont ensuite restitués au salarié. Ils font l'objet d'une analyse constructive visant à aider le salarié à constituer un plan d’action sur mesure et de se développer en fonction de ses besoins. 

 La valorisation des collaborateurs

Valoriser, c’est accorder une valeur à un résultat, un effort, un comportement. Tout comme la reconnaissance, la valorisation est un outil pour motiver, soutenir et fidéliser les collaborateurs.

Les collaborateurs sont le cœur de l’entreprise et ils doivent sentir que leurs compétences ou expérience  et les travaux qui en découlent, ont contribués de près ou de loin au rayonnement et au développement de l’entreprise.

Il est important de valoriser les collaborateurs à la fois pour ce qu’ils sont et pour ce qu’ils font. 

On peut donc valoriser :

• Les réussites
• La performance
• Les initiatives
• La créativité
• Le savoir-faire
• Les connaissances
• Le savoir être, les aptitudes

 On peut valoriser :

• Par des feedbacks positifs réguliers
• En proposant la participation à des projets transversaux
• Par la formation continue
• Par l’évolution de carrière
• Par l’acquisition ou la validation de diplôme

 La valorisation doit être authentique, individualisée et intervenir après l’action à valoriser.

 LE LIVRET D’ACCUEIL

Intégrer un nouveau salarié est un véritable enjeu stratégique pour une entreprise et plus particulièrement pour le service RH et le manager. L’intégration donne une première image de l’entreprise et de l’intérêt qu’elle accorde à ses nouveaux collaborateurs.

Tout nouveau collaborateur apprécie de se savoir attendu et pris en compte lors de sa prise de fonction. Outre les diverses démarches et process mis en place, remettre un livret d’accueil qui permet au nouveau salarié de se familiariser rapidement avec son nouvel environnement professionnel est un réel atout pour favoriser la motivation et la fidélisation.

Le livret d’accueil constitue un élément clé du processus d’intégration. Réalisé par le service RH, il est remis au salarié à sa prise de poste. Il a pour but de permettre au nouveau collaborateur de faire connaissance avec l’entreprise (son fonctionnement et ses valeurs) et de comprendre son organisation.

Pourquoi mettre en place un livret d’accueil ? Que peut-il contenir ?

Pourquoi mettre en place un livret d’accueil

Selon un article paru dans le magazine Forbes « Pourquoi l’Onboarding représente un enjeu majeur ? » 22% du Turn-over des salariés se produit lors des 45 premiers jours, et 4% des nouveaux collaborateurs rompent leur contrat au cours du premier jour.

Le livret d’accueil contribue, en plus des autres processus mis en place à fidéliser le collaborateur dès son intégration dans l’entreprise. De plus, il permet au nouveau salarié d’être plus autonome surtout si vous intégrer dans votre livret les process les plus importants pour lui.

Il peut contenir :

·      Un mot d’accueil du dirigeant ou DRH

·      La présentation de l’entreprise (statut, histoire, organisation)

·      Le cadre juridique (règlement intérieur, convention collective etc …)

·      Le cadre de vie au travail (horaires, congés, restauration, paye etc…)

·      La vie pratique (stationnement, plan d’accès, moyens de communication…)

·      La santé et sécurité au travail (médecin travail, règles sécurité etc…)

·      Les instances représentatives du personnel

·      La formation professionnelle

Important : Faites en sorte que le livret d’accueil soit accessible à tous et qu’il soit mis à jour régulièrement.

Mesures d'aide à l'emploi des jeunes

En 2020, les jeunes ont tout particulièrement besoin des entreprises

Recruter un.e apprenti.e, c’est transmettre vos savoir-faire et créer les compétences dont vous avez besoin pour l’avenir. Un (e) apprenti peut être votre salarié de demain formé à vos besoins.

Les nouvelles mesures gouvernementales peuvent vous aider :

Temporairement , la période un jeune peut passer en CFA dans l’attente de signer un contrat d’apprentissage passe de 3 mois à 6 mois. Cette mesure s’appliquera de manière à ce que les derniers jeunes à en bénéficier soient ceux qui entreront en CFA en septembre 2020. Ils auront alors jusqu’au 28 février 2021 pour trouver un employeur.

Qualité de vie au travail

Depuis l'accord interprofessionnel de juin 2013 "Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle" et le plan "Santé au travail 2016-2020", les entreprises sont incitées à expérimenter de nouvelles manières de concilier performance et qualité de vie des salariés au travail.

Parce qu’un salarié « heureux » au travail sera plus impliqué dans la réalisation de ses tâches voire sera plus productif, les entreprises doivent être attentives aux demandes de leurs salariés.

Afin de savoir ce qui les intéresse, ce qui les motive, ce qui leur plaît pour les accompagner dans leurs projets professionnels ou donner du sens à leur travail, divers dispositifs sont mobilisables tels que :

• ·        L’entretien professionnel
• ·        Le bilan de compétences

La Qualité de Vie au Travail est plus qu’un sujet d’actualité, c’est une nécessité pour les entreprises. Le célèbre patron de Virgin, Richard Branson, le disait déjà : « prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise. » CQFD.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS)

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2018, publiée au Journal officiel du 31 décembre 2017, prévoit de nombreuses nouveautés dont notamment :

        - La suppression pour les salariés du privé des cotisations salariales d'assurance maladie au 1^er janvier 2018 et suppression d'ici le 1^er octobre 2018 des cotisations salariales d'assurance chômage ;
- La hausse de 1,7 point de la contribution sociale généralisée (CSG) s'appliquant notamment aux revenus d'activité et à certaines pensions de retraite ;
- L’amélioration de l'indemnisation des victimes de maladies professionnelles déclarées à partir du 1^er juillet 2018. 

Entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 rend obligatoire pour toutes les entreprises quelque soit leur nombre de salarié, la réalisation d'un entretien professionnel tous les 2 ans distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption telle que :
- un congé de maternité
- un congé parental à temps plein ou partiel ou d'adoption
- un congé sabbatique
- un congé de soutien familial
- une période de mobilité volontaire sécurisée
- un arrêt de maladie de plus de 6 mois

Son objectif : Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et à identifier les formations nécessaires

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a suivi au moins une action de formation ou acquis un des éléments de certification professionnelle par la formation ou par une VAE ou a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.

Quelle sanction pour l'entreprise en cas de défaillance
 Dans les entreprises d'au minimum 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins 2 des 3 actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression), son compte personnel de formation est crédité à hauteur de 100 heures s'il travaille à temps plein ou 130 heures s'il travaille à temps partiel.

En outre, l'employeur devra verser à son OPCA, par salarié concerné, une somme forfaitaire correspondant à ce nombre d'heures multiplié par 30 euros, soit 3000 euros pour un temps plein ou 3900 euros pour un temps partiel . A défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l'insuffisance constatée au Trésor public.
Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur adressera à son OPCA la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le nombre d’heures attribuées (100 heures ou 130 heures) ainsi que la somme forfaitaire.

 Conclusion : N'attendez pas et mettez en place l'entretien professionnel en formant votre encadrement à la conduite de cet entretien.

La diversité dans l'entreprise

Qu’est ce que la diversité ?

1/  C’est favoriser la non discrimination et le pluralisme dans l’entreprise à toutes les phases de la carrière :

     -        le recrutement,
     -        l’évolution
     -        jusqu’au départ de l’entreprise.

2/  C’est donc s’engager à interdire dans l’entreprise l’utilisation de critères discriminatoires tels que

    -        L’origine
    -        Le sexe
    -        Les mœurs
    -        L’orientation sexuelle
    -        Les opinions politiques
    -        Les activités syndicales
    -        Les convictions religieuses
    -        L’apparence physique
    -        L’état de santé
    -        Le handicap
    -        L’état de grossesse
    -        L’âge
    -        La situation de famille
    -        Les caractères génétiques

Comment faire connaitre son engagement ?

Il existe plusieurs possibilités :

1/  La plus simple ouverte à toutes les entreprises est la charte de la diversité (http://www.charte-diversite.com)

2/  Le label diversité délivré par l’AFNOR.

Les enjeux pour l’entreprise sont d’une part de se mettre en conformité avec la législation en vigueur et d’autre part d’améliorer son image et sa réputation et enfin de pouvoir répondre aux critères de certains marchés publics.

S’engager pour la diversité, c’est également faire preuve de son engagement en qualité d’entreprise socialement responsable

Violence au travail (2)

Les principaux facteurs de risque pouvant conduire à la souffrance psychologique au travail sont :

ü  Une culture d’entreprise qui ne veut pas voir ce type de comportement ou ne le considère pas   
     comme un problème
ü  De mauvais rapports entre collègues
ü  Un niveau d’exigence de travail ressenti comme excessif
ü  Une augmentation du niveau de stress au travail
ü  Un changement soudain d’organisation du travail
ü  De la confusion sur les responsabilités de chacun
ü  Des conflits d’intérêts hiérarchiques
ü  Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel
 
Chacun a un rôle dans la prévention de la violence au travail aussi bien les salariés que la hiérarchie.

Hors de l’entreprise, les interlocuteurs à contacter sont :

ü  Les consultations de pathologies professionnelles
ü  Les consultations spécifiques de souffrance au travail
ü  Le médecin généraliste
ü  Le médecin-conseil de la sécurité sociale / médecin agréé (comité de réforme / comité médical)

Afin d’analyser l’organisation du travail et de permettre la discussion de modalités de prévention, l’entreprise peut aussi faire appel :

ü  A un consultant extérieur compétent (IPRP)

ü  Aux organismes spécialisés  ARACT/ ANACT

En conclusion :

ü  Tous les acteurs de l’entreprise sont concernés par la violence au travail

ü  Il est nécessaire d’effectuer un travail en pluridisciplinarité

La violence au travail

La violence a de nombreuses facettes qui peuvent se résumer par le sentiment d’avoir été en butte à un comportement hostile. Ces comportements, trop souvent minimisés, sont lourds de conséquences pour les personnes mais aussi pour les organisations.

Selon des études sur la santé au travail, il y a 25 % des salariés qui estimeraient  avoir subi au moins 1 fois par le passé un comportement hostile et 17 % qui déclareraient en subir actuellement.

Les trois catégories de comportements  qui reviennent le plus sont :

• Les comportements méprisants : la personne vous empêche de vous exprimer – vous ridiculise en public, vous n’êtes plus convié aux réunions, n’êtes plus dans les listes de diffusion, on dénigre votre travail, vos actions, on prend à témoins les autres collaborateurs, on rit  ou fait rire de vous, etc.…
• Le déni de reconnaissance : la personne critique injustement votre travail, vous charge de tâches inutiles ou dégradantes, vous empêche de travailler correctement, vous interrompt sans cesse, met l’accent sur ce qui n’est pas fait, mal fait, pas à temps, exerce une pression injustifiée, …
•  L’atteinte à la dignité : la personne laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé, dit des choses obscènes, dégradantes, etc…

Les femmes se sentent plus exposées aux comportements méprisants et aux atteintes dégradantes, les hommes se disent  plus exposés au déni de reconnaissance

Il existe une forte corrélation entre les comportements hostiles et les troubles de la santé. Les comportements méprisants génèrent le sentiment très marqué que le travail est mauvais pour la santé, voir un état de santé jugé très mauvais et pour la majorité des personnes cela à généré au moins 2 arrêts maladies sur 12 mois plus ou moins long.

En termes de prévention on peut effectuer :

• Dans un premier temps effectuer un audit et une analyse de la situation de travail afin d’éliminer, si possible, l’exposition.
• Ensuite mettre en place des indicateurs d’alerte
• Enfin prendre en charge les salariés en souffrance

Les principaux indicateurs d’alertes dans l’entreprise sont :

•   Le taux d’absentéisme
•   Le nombre de départ en maternité/ en formation
•   Le nombre de demande de mobilité, mutation, changement de service
•   Le taux de rotation du personnel
•   L’augmentation des accidents de travail
•   Les actes de violence
•  Le nombre de demande de départ en retraite anticipée
•  Les tentatives de suicide

L'obligation d'entretien de mi-carrière

Depuis le 24 novembre 2009, la loi a rendu obligatoire l'entretien professionnel pour les salariés de 45 ans, dans les entreprises et les groupes employant au moins 50 salariés.

L'employeur doit organiser pour chacun de ses salariés, à partir de 2 ans d'ancienneté, un entretien professionnel  dans l'année qui suit leur 45ème anniversaire. Cet entretien doit ensuite être renouvelé tous les 5 ans.

Cette obligation s'applique dès qu’une entreprise emploie un salarié de 45 ans ou plus.

 

Cet entretien doit permettre au salarié de préparer sa 2ème partie de carrière , de redonner un sens à sa vie professionnelle, en l'informant sur ses droits d'accès à la formation (bilan de compétences, formations, période de professionnalisation.......).

En intégrant l’obligation d’entretien de mi-carrière à l'obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de l'emploi, le législateur a voulu lui donner une portée au moins aussi forte.

Le non-respect de l'obligation d'organiser des entretiens de mi- carrière n'est pas sanctionné par le Code du travail, c'est donc la jurisprudence qui fait force de loi. Cependant, puisqu’il semble que ces obligations aient les mêmes portées, leurs sanctions risquent d'être identiques.

Donc, l'absence d'entretien de mi-carrière risque de conduire à déclarer abusif, une grande partie des licenciements économiques fondés sur des évolutions des métiers ou de technologies pour les collaborateurs de 45 ans et plus,  s'ils n’ont pas bénéficié de ce dispositif.

En l'absence d'entretien de mi-carrière, il sera difficile pour l'entreprise de démontrer que le salarié était incapable d'atteindre ses objectifs, même en ayant bénéficié d'une formation complémentaire d'adaptation et de développement des compétences.

En conséquence, l'absence d'entretien de mi-carrière peut s'avérer être une source de coût pour les entreprises.

 

LE COACHING POUR QUI ?

Le coaching à la base réservé aux cadres des entreprises est aujourd’hui ouvert à tous et peut également être très utile dans la sphère privée.

Il permet de travailler avec un coach des axes d’amélioration ou de trouver des solutions personnalisées pour des problématiques variées telles que :

-        Mieux gérer ses priorités et son organisation dans la vie quotidienne
-        Apprendre à se faire plaisir, se sentir moins obligé de devoir faire pour l’autre
-        Accepter d’être moins parfait(e)
-        Moins se mettre la pression
-        Prendre une décision
-        Faire un choix difficile
-        Etc….

Qu’il soit financé par une entreprise ou à titre personnel, un coaching, pour être bénéfique, doit idéalement se faire sur votre demande et dans tous les cas vous devez être volontaire et impliqué dans la démarche.

Une fois la décision prise de faire un coaching, il faut trouver le coach qui vous accompagnera et pour cela, en dehors de la méthode, la confiance et le feeling compte pour beaucoup.

 

 

COACHING ET BILAN DE COMPETENCES

 
Quelle différence entre un coaching et un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est une prestation légale, qui permet à un salarié de se poser pour prendre le temps de faire un point sur sa carrière et ses souhaits d’évolution.

Il permet de répondre à des questions générales telles que :
-    Je ne me plais plus dans mon métier, puis-je en changer ?
-     Je souhaite évoluer mais je ne sais pas vers quoi ?
-     Dois je changer d’entreprise, de secteur d’activité ou de métier ?......
 

Le bilan de compétences peut être financé soit par l’entreprise au titre du DIF ou du plan de formation soit par votre OPACIF (Fongecif, Afdas, Anfh, Uniformation, Unifaf……)

 

Le coaching est une prestation qui permet de répondre à des questions bien spécifiques telles que :

-        Mon directeur me dit que j’ai du mal à déléguer, que puis-je faire ?
-        Je n’arrive pas à m’affirmer dans mon poste ?
-        Je n’ai pas confiance en moi au travail ?
-        Je ne trouve plus de sens à ce que je fais
-        J’ai du mal à avoir une communication efficace avec les membres de l’entreprise…..
 

Le coaching peut être financé par votre entreprise au titre du DIF ou du plan de formation ou à titre personnel.

Certains points communs entre les deux prestations :

-        Le point de départ de la prestation, c’est vous
-        Vous êtes acteur de la prestation
-        C’est vous qui faites les choix et les démarches

Dans tous les cas, n’attendez pas du consultant en bilan ou du coach qu’il trouve la solution pour vous. Dans le cas contraire, ce serait son projet ou sa solution et non les vôtres.

Etylotest et responsabilité du dirigeant

A compter du 1er juillet 2012, chaque voiture devra être équipée d'un éthylotest afin de renforcer la prévention contre les accidents de la route liés à l'alcool.

Cette mesure viendra s'ajouter aux obligations de posséder un gilet de sécurité et un triangle de signalisation, obligatoires depuis le 1er juillet 2008.

L'absence d'éthylotest sera sanctionnée par une amende de 11 euros. Mais, cette sanction ne sera applicable que pour les contrôles effectués à compter du 1er novembre 2012.

En cas d’accident d’un de vos collaborateurs sous l’emprise de l’alcool et en l’absence d’étylostest dans le véhicule, la responsabilité civile et pénale du dirigeant peut-être engagée.

Cependant, rien ne vaut une prévention en amont. En effet, mieux vaut équiper les véhicules de kits mains libres, d'alcootests etc….. Il n'est pas superflu non plus de vérifier que les collaborateurs envoyés sur les routes disposent bien de leur permis de conduire… !!

Le handicap en entreprise

Le « Handicap » ne se voit pas toujours, peut être votre collègue que vous croisez tous les jours a, ou pourrait avoir, une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

De nombreuses personnes n’en font pas mention de peur d’être stigmatisée ou de stagner dans leur poste, alors que cela leur permettrait, ainsi qu’à leur employeur, d’obtenir des aides pour aménager leur poste de travail ou, si cela devenait nécessaire, de financer des formations leur permettant de prendre un poste plus adapté et donc de rester dans l’entreprise.

A quoi sert la Reconnaissance "Travailleur Handicapé" ?
• à faire reconnaître son handicap à un organisme officiel ;
• à permettre à l’employeur de remplir ses obligations d’embauche de travailleurs handicapés au regard de la loi de juillet 1987 ;
• à bénéficier éventuellement d’une prime à l’embauche ;
• à éventuellement favoriser l’embauche par l’attribution d’aide de l’état à l’employeur ;
• à permettre l’accès à une orientation professionnelle ou sociale et/ou à des formations adaptées aux travailleurs handicapés.

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est attribuée à toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

Mais, elle ne veut pas dire que la personne ne peut occuper un poste ou continuer son activité dans l’entreprise .

Etre acteur de sa sécurité

Savoir réagir en cas d’accident est primordial pour éviter le sur-accident. Mais agir pourrait éviter l’accident !

Voici quelques conseils utiles avant d’accomplir une tâche (notamment sur des postes exposant à de hauts risques d’accident) :
- Je m’assure que j’ai bien compris les consignes
- Je vérifie que j’ai les bons outils et/ou les bonnes autorisations
- Je ne m’expose pas inutilement aux risques
- Je m’informe sur les risques liés à l’environnement, à la tâche elle-même et aux autres travailleurs
- J’adapte ou demande à faire adapter mon poste de travail pour qu’il soit plus sécurisé et/ou ergonomique
- Je contrôle le fonctionnement et l’état des équipements de protection
- Je signale tout anomalie ou accident afin que des mesures correctives soient mises en œuvre