FDCS CONSEIL

FDCS conseil est un organisme de formation, un centre de bilan de compétences et un cabinet de conseil en ressources humaines qui a choisi de travailler au service des entreprises et du service public en leur offrant un service de proximité et sur mesure.

lundi 24 juin 2019


La nouvelle classification des niveaux de formation en 2019

Les certifications professionnelles enregistrées au RNCP doivent toutes être classées par niveau de qualification et domaine d'activité. Cette classification est établie selon un cadre national des certifications qui définit le niveau de qualification associé à chaque certification en fonction de critères de gradation des compétences nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles.

Ces critères permettent d'évaluer :
o   La complexité des savoirs associés à l'exercice de l'activité professionnelle ;
o   Le niveau des savoir-faire, qui s'apprécie notamment en fonction de la complexité et de la technicité d'une activité dans un processus de travail ;
o   Le niveau de responsabilité et d'autonomie au sein de l'organisation de travail.
Ils sont fixés par arrêté, pour chaque niveau de qualification.

Le Décret n° 2019-14 et arrêté du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles a défini huit niveaux de qualification.
L'échelle de classification est inversée pour faciliter les correspondances avec les certifications d’autres états de l'Union européenne :

o   Le niveau 1 correspond à la maîtrise des savoirs de base.
o   Le niveau 2 atteste la capacité à effectuer des activités simples et résoudre des problèmes courants à l'aide de règles et d'outils simples en mobilisant des savoir-faire professionnels dans un contexte structuré.
o   Le niveau 3 correspond à l'ancien niveau V (CAP, BEP)
o   Le niveau 4 correspond à l'ancien niveau IV (Bac)
o   Le niveau 5 correspond à l'ancien niveau III (DEUG, BTS, DUT, DEUST)
o   Le niveau 6 correspond à l'ancien niveau II (Licence, Licence LMD, licence professionnelle)
o   Le niveau 7 correspond au niveau d'un master (Master, DEA, DESS, diplôme d'ingénieur)
o   Le niveau 8 correspond au niveau d'un doctorat (Doctorat, habilitation à diriger des recherches)

Cette nouvelle classification s'applique immédiatement aux certifications enregistrées au RNCP, sauf pour les CQP enregistrés sans niveau, au 1er janvier 2019 (jusqu'à l'échéance de leur enregistrement) et pour les certifications de niveau I antérieur qui seront classées aux niveaux 7 ou 8 d'ici au 1er janvier 2020.


LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation et définit la notion d’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».

Les deux catégories existantes du plan disparaissent, au profit d’une nouvelle distinction : actions obligatoires ou nécessaires et autres actions.
Les employeurs ont donc désormais une grande variété d’actions de formation finançables. En effet, il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

  •      Les actions obligatoires ou nécessaires


      - Actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires.
  
      - Obligatoirement organisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.

  •      Les autres actions de formation sont organisées, soit :

o   sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
o   en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (maximum 30 heures par an et par salarié, sauf accord d’entreprise ou de branche fixant une autre limite).

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) mises en place à l’initiative de l’entreprise.
Différents types d’actions de formation peuvent être inclues dans le plan, dès lors qu’elles constituent un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».

Les Opérateurs de compétences (OPCO)


Le 31 mars dernier, la liste des 11 OPCO* ayant obtenu l’agrément du ministère du travail a été publiée au Journal Officiel.
S'ils perdent d’ici 2021 leur mission de collecte des fonds alloués à la formation professionnelle, ils gagnent en parallèle d’autres missions.

      Missions légales

1. Développement de l’apprentissage et des CFA, compétence qui relevait auparavant davantage des régions.
·        Développement de l’alternance
·        Financement :
o   des contrats en alternance (professionnalisation et, à compter de 2020, apprentissage),
o   des reconversions ou promotions par alternance « Pro A »
o   de la fonction tutorale
·        Formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage
2.    Plan de développement des compétences (anciennement plan de formation)
·        Financement d’actions de formation utiles au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;
·        Accompagnement des politiques de formation
3. Gestion des contributions conventionnelles de branche et versements volontaires des entreprises
4.    Financement de l'accompagnement des demandeurs d'emploi
·        Préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
·        Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
·        Plan d'investissement dans les compétences (PIC)

     Missions complémentaires

     1. Appui technique aux branches professionnelles
  •       Développement de la Gestion Professionnelles des emplois et des compétences (GPEC)
  •       Appui à l’élaboration et au suivi des certifications professionnelles
  •       Appui à la fixation des coûts des contrats en alternance 

  
      2. Renforcement des offres de services dédiées aux entreprises
  • Favoriser la transition professionnelle des salariés,
  • Assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, afin :
    - d’améliorer l’information et l’accès des salariés à la formation professionnelle
    - de les accompagner dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle
 3. Contrôle qualité des actions de formation 
Pour mener à bien ces missions, cela suppose de connaître le terrain. Aussi, l’efficacité des OPCO tient pour grande part à leur capacité à maintenir un lien fort avec l’environnement professionnel.

* Liste des 11 OPCO :
- OPCO Commerce (vente, négoce, commerce de détail et de gros…)
- Atlas (banque, assurance, finances)
- Santé (hospitalisation, établissements médico-sociaux…)
- AFDAS (presse, édition, cinéma, casino, musique, spectacle vivant, sport, tourisme, radio, audiovisuel, télécommunication…)
- Cohésion sociale (centres socio-culturels, insertion, régie de quartier, HLM,…)
- Entreprises de proximité (artisanat, professions libérales…)
- Entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d’œuvre (chaînes de restaurants, portage salarial, enseignement privé, restauration rapide, déchets, travail temporaire…
- OCAPIAT (entreprises et exploitations agricoles, acteurs du territoire, secteur alimentaire…)
- OPCO 2i (industrie, métallurgie, textile…)
- Construction (BTP)
- Mobilité (ferroviaire, maritime, automobile, transport de voyageurs…)



jeudi 21 mars 2019


FDCS, partenaire de la CRAMIF

Depuis 5 ans, nous sommes partenaires de la CRAMIF et participons aux ateliers de prévention de désinsertion professionnelle organisés.
Notre rôle, en lien avec les autres acteurs, est de proposer aux salariés en arrêt de travail de longue durée ou/et en situation de handicap, un accompagnement afin de favoriser leur retour à l’emploi dans leur entreprise ou dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

Le prochain atelier organisé par la CRAMIF 78 a lieu le 27 mars à Poissy. Il permettra à l’ensemble des partenaires de recevoir et d’informer les salariés concernés tant sur leurs droits que sur les possibilités d’aides et d’accompagnement pour favoriser leur reprise d’emploi.
Dans ce contexte, nous proposons des prestations telles que le bilan de compétences. Ce dernier permet après une réflexion personnelle et une analyse, de mettre en place un accompagnement et d’élaborer un projet de reprise ou de reconversion en adéquation avec la situation médicale ou de handicap.
Cette démarche permet au salarié concerné de reprendre confiance en lui et de préparer sereinement son retour à l’emploi avec un objectif professionnel clair. Pour l’entreprise, c’est la possibilité de proposer à son salarié quelque chose en cohérence avec son projet ou d’envisager d’autres solutions.


La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Dans le cadre de la loi, chaque personne, salariée, fonctionnaire ou demandeur d’emploi est responsable et décisionnaire de l’utilisation de son compte CPF.

Le décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences confirme l’éligibilité du bilan de compétences au CPF.
Il peut aussi être financé par l’employeur au titre du plan de développement des compétences et fait, dans ce cas, l’objet d’une convention tripartite.
Il précise également que les bilans de compétences ne peuvent pas être réalisés par les entreprises pour leurs salariés.
Pendant la période de transition (jusqu’à septembre 2019) les demandes de financement se font auprès des OPCA/OPCO (à partir de début avril).