FDCS CONSEIL

FDCS conseil est un organisme de formation, un centre de bilan de compétences et un cabinet de conseil en ressources humaines qui a choisi de travailler au service des entreprises et du service public en leur offrant un service de proximité et sur mesure.

mardi 9 janvier 2018

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS)

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2018, publiée au Journal officiel du 31 décembre 2017, prévoit de nombreuses nouveautés dont notamment :

        - La suppression pour les salariés du privé des cotisations salariales d'assurance maladie au 1er janvier 2018 et suppression d'ici le 1er octobre 2018 des cotisations salariales d'assurance chômage ;
La hausse de 1,7 point de la contribution sociale généralisée (CSG) s'appliquant notamment aux revenus d'activité et à certaines pensions de retraite ;
L’amélioration de l'indemnisation des victimes de maladies professionnelles déclarées à partir du 1er juillet 2018. 

lundi 14 décembre 2015

FORMATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL OBLIGATOIRE


Nous animons les formations "mener les entretiens professionnels obligatoires" cofinancées par la Région Ile de France, pour les entreprises dépendant de l'OPCA FAFSEA (jardinerie, agriculture, monde rural) pour l'année 2016 sur nos sites de Paris 8ème, Sartrouville (78) et Pontoise (95).

Si vous êtes intéressés, n'hesitez pas à nous contacter pour obtenir le programme ou le bulletin d'inscription à contact@fdcsconseil.fr

lundi 12 octobre 2015

Entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 rend obligatoire pour toutes les entreprises quelque soit leur nombre de salarié, la réalisation d'un entretien professionnel tous les 2 ans distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption telle que :
- un congé de maternité
- un congé parental à temps plein ou partiel ou d'adoption
- un congé sabbatique
- un congé de soutien familial
- une période de mobilité volontaire sécurisée
- un arrêt de maladie de plus de 6 mois

Son objectif : Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et à identifier les formations nécessaires

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a suivi au moins une action de formation ou acquis un des éléments de certification professionnelle par la formation ou par une VAE ou a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.

Quelle sanction pour l'entreprise en cas de défaillance
 Dans les entreprises d'au minimum 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins 2 des 3 actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression), son compte personnel de formation est crédité à hauteur de 100 heures s'il travaille à temps plein ou 130 heures s'il travaille à temps partiel.

En outre, l'employeur devra verser à son OPCA, par salarié concerné, une somme forfaitaire correspondant à ce nombre d'heures multiplié par 30 euros, soit 3000 euros pour un temps plein ou 3900 euros pour un temps partiel . A défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l'insuffisance constatée au Trésor public.
Chaque année, avant le 1er mars, l’employeur adressera à son OPCA la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le nombre d’heures attribuées (100 heures ou 130 heures) ainsi que la somme forfaitaire.

 Conclusion : N'attendez pas et mettez en place l'entretien professionnel en formant votre encadrement à la conduite de cet entretien.

mardi 21 avril 2015

Formation communication non verbale

Nous proposons une nouvelle formation sur la communication non verbale.
Elle peut intéresser le plus grand nombre quelle que soit son activité (accompagnement, police, avocat, justice, formation etc...)

Les objectifs de la formation :

·     Se prémunir des stéréotypes les plus répandus et des biais altérant l’observation
·     Connaître l’incidence des distances interpersonnelles dans l’échange
·     Cerner les attitudes des interlocuteurs au travers de leurs postures corporelles
·     Appréhender les types de gestes et leur utilité dans la compréhension de l’autre
·     Comprendre le fonctionnement des émotions et identifier celles de ses interlocuteurs, par la reconnaissance de leurs manifestations (physiologiques et faciales)

Prochaine session les 9, 10 et 16 novembre 2015
N'hésitez pas à nous contacter

mercredi 25 mars 2015

Charte diversité

FDCS Conseil est signataire de la charte diversité

vendredi 20 mars 2015

La diversité dans l'entreprise


Qu’est ce que la diversité ?

1/  C’est favoriser la non discrimination et le pluralisme dans l’entreprise à toutes les phases de la carrière :
     -        le recrutement,
     -        l’évolution
     -        jusqu’au départ de l’entreprise.

2/  C’est donc s’engager à interdire dans l’entreprise l’utilisation de critères discriminatoires tels que
    -        L’origine
    -        Le sexe
    -        Les mœurs
    -        L’orientation sexuelle
    -        Les opinions politiques
    -        Les activités syndicales
    -        Les convictions religieuses
    -        L’apparence physique
    -        L’état de santé
    -        Le handicap
    -        L’état de grossesse
    -        L’âge
    -        La situation de famille
    -        Les caractères génétiques

Comment faire connaitre son engagement ?

Il existe plusieurs possibilités :

1/  La plus simple ouverte à toutes les entreprises est la charte de la diversité (http://www.charte-diversite.com)

2/  Le label diversité délivré par l’AFNOR.

Les enjeux pour l’entreprise sont d’une part de se mettre en conformité avec la législation en vigueur et d’autre part d’améliorer son image et sa réputation et enfin de pouvoir répondre aux critères de certains marchés publics.

S’engager pour la diversité, c’est également faire preuve de son engagement en qualité d’entreprise socialement responsable

samedi 21 février 2015

FINANCEMENT BILAN DE COMPETENCES

Le droit individuel à la formation (DIF) n'existe plus depuis le 1er janvier et vous ne pouvez donc plus utiliser ce dispositif pour financer votre bilan de compétences.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) dans son état actuel n'ouvre pas droit à financement du bilan de compétences.

Alors comment financer son bilan ?

Il vous reste deux possibilités :
- le CIF CBC financé par votre OPACIF (FONGECIF, UNIFORMATION, AFDAS, FAFTT, etc...) à condition de réunir les conditions requises en matière d'ancienneté dans l'entreprise actuelle et de temps de travail global.
Dans ce cas, le bilan peut être réalisé pendant le temps de travail avec accord de l'employeur ou hors temps de travail sans en informer votre employeur.

- Le plan de formation de votre entreprise en accord avec votre employeur.

Vous vous posez des questions, vous souhaitez réfléchir à votre évolution de carrière, vous souhaitez vous réorienter, le bilan de compétences est fait pour vous aider, renseignez vous sur les modalités de déroulement et de financement.

dimanche 28 décembre 2014

DU DIF AU CPF : Les obligations des employeurs



Le passage du droit individuel à la formation (DIF) au compte personnel de formation (CPF) génère quelques obligations pour l'employeur.


1/ Etablir le solde des heures de DIF au 31/12/2014



Le solde est apprécié au 31 décembre 2014 quelle que soit la pratique que vous aviez dans l’entreprise. Si une formation DIF, prévue sur les premiers mois de 2015, a déjà été engagée financièrement, vous devez soustraire les heures du solde DIF au 31 décembre 2014. Dans le cas exceptionnel où la formation ne pourrait pas se réaliser, vous devrez fournir à votre salarié, une nouvelle attestation du solde d’heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014.


2/ Informer vos salariés avant le 31/01/2015


Une fois le solde DIF arrêté, vous avez jusqu’au 31 janvier 2015 pour remettre à chacun de vos salariés un document écrit(attestation ou bulletin de salaire) précisant le nombre total d’heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014. Muni de cette attestation, , le salarié peut inscrire ce solde sur son compte personnel de formation avant sa première demande de formation.



samedi 12 avril 2014

Violence au travail (2)


Les principaux facteurs de risque pouvant conduire à la souffrance psychologique au travail sont :
ü  Une culture d’entreprise qui ne veut pas voir ce type de comportement ou ne le considère pas   
     comme un problème
ü  De mauvais rapports entre collègues
ü  Un niveau d’exigence de travail ressenti comme excessif
ü  Une augmentation du niveau de stress au travail
ü  Un changement soudain d’organisation du travail
ü  De la confusion sur les responsabilités de chacun
ü  Des conflits d’intérêts hiérarchiques
ü  Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel
 
Chacun a un rôle dans la prévention de la violence au travail aussi bien les salariés que la hiérarchie.

Hors de l’entreprise, les interlocuteurs à contacter sont :
ü  Les consultations de pathologies professionnelles
ü  Les consultations spécifiques de souffrance au travail
ü  Le médecin généraliste
ü  Le médecin-conseil de la sécurité sociale / médecin agréé (comité de réforme / comité médical)

Afin d’analyser l’organisation du travail et de permettre la discussion de modalités de prévention, l’entreprise peut aussi faire appel :

ü  A un consultant extérieur compétent (IPRP)
ü  Aux organismes spécialisés  ARACT/ ANACT

En conclusion :

ü  Tous les acteurs de l’entreprise sont concernés par la violence au travail
ü  Il est nécessaire d’effectuer un travail en pluridisciplinarité

dimanche 6 avril 2014

La violence au travail


La violence a de nombreuses facettes qui peuvent se résumer par le sentiment d’avoir été en butte à un comportement hostile. Ces comportements, trop souvent minimisés, sont lourds de conséquences pour les personnes mais aussi pour les organisations.

Selon des études sur la santé au travail, il y a 25 % des salariés qui estimeraient  avoir subi au moins 1 fois par le passé un comportement hostile et 17 % qui déclareraient en subir actuellement.

Les trois catégories de comportements  qui reviennent le plus sont :
  • Les comportements méprisants : la personne vous empêche de vous exprimer – vous ridiculise en public, vous n’êtes plus convié aux réunions, n’êtes plus dans les listes de diffusion, on dénigre votre travail, vos actions, on prend à témoins les autres collaborateurs, on rit  ou fait rire de vous, etc.…
  • Le déni de reconnaissance : la personne critique injustement votre travail, vous charge de tâches inutiles ou dégradantes, vous empêche de travailler correctement, vous interrompt sans cesse, met l’accent sur ce qui n’est pas fait, mal fait, pas à temps, exerce une pression injustifiée, …
  •  L’atteinte à la dignité : la personne laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé, dit des choses obscènes, dégradantes, etc…

Les femmes se sentent plus exposées aux comportements méprisants et aux atteintes dégradantes, les hommes se disent  plus exposés au déni de reconnaissance

Il existe une forte corrélation entre les comportements hostiles et les troubles de la santé. Les comportements méprisants génèrent le sentiment très marqué que le travail est mauvais pour la santé, voir un état de santé jugé très mauvais et pour la majorité des personnes cela à généré au moins 2 arrêts maladies sur 12 mois plus ou moins long.

En termes de prévention on peut effectuer :
  • Dans un premier temps effectuer un audit et une analyse de la situation de travail afin d’éliminer, si possible, l’exposition.
  • Ensuite mettre en place des indicateurs d’alerte
  • Enfin prendre en charge les salariés en souffrance

Les principaux indicateurs d’alertes dans l’entreprise sont :
  •   Le taux d’absentéisme
  •   Le nombre de départ en maternité/ en formation
  •   Le nombre de demande de mobilité, mutation, changement de service
  •   Le taux de rotation du personnel
  •   L’augmentation des accidents de travail
  •   Les actes de violence
  •  Le nombre de demande de départ en retraite anticipée
  •  Les tentatives de suicide