FINANCEMENT BILAN DE COMPETENCES

Le droit individuel à la formation (DIF) n'existe plus depuis le 1er janvier et vous ne pouvez donc plus utiliser ce dispositif pour financer votre bilan de compétences.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) dans son état actuel n'ouvre pas droit à financement du bilan de compétences.

Alors comment financer son bilan ?

Il vous reste deux possibilités :
- le CIF CBC financé par votre OPACIF (FONGECIF, UNIFORMATION, AFDAS, FAFTT, etc...) à condition de réunir les conditions requises en matière d'ancienneté dans l'entreprise actuelle et de temps de travail global.
Dans ce cas, le bilan peut être réalisé pendant le temps de travail avec accord de l'employeur ou hors temps de travail sans en informer votre employeur.

- Le plan de formation de votre entreprise en accord avec votre employeur.

Vous vous posez des questions, vous souhaitez réfléchir à votre évolution de carrière, vous souhaitez vous réorienter, le bilan de compétences est fait pour vous aider, renseignez vous sur les modalités de déroulement et de financement.

DU DIF AU CPF : Les obligations des employeurs

Le passage du droit individuel à la formation (DIF) au compte personnel de formation (CPF) génère quelques obligations pour l'employeur.


1/ Etablir le solde des heures de DIF au 31/12/2014

Le solde est apprécié au 31 décembre 2014 quelle que soit la pratique que vous aviez dans l’entreprise. Si une formation DIF, prévue sur les premiers mois de 2015, a déjà été engagée financièrement, vous devez soustraire les heures du solde DIF au 31 décembre 2014. Dans le cas exceptionnel où la formation ne pourrait pas se réaliser, vous devrez fournir à votre salarié, une nouvelle attestation du solde d’heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014.

2/ Informer vos salariés avant le 31/01/2015

Une fois le solde DIF arrêté, vous avez jusqu’au 31 janvier 2015 pour remettre à chacun de vos salariés un document écrit(attestation ou bulletin de salaire) précisant le nombre total d’heures acquises au titre du DIF et non consommées au 31 décembre 2014. Muni de cette attestation, , le salarié peut inscrire ce solde sur son compte personnel de formation avant sa première demande de formation.

Violence au travail (2)

Les principaux facteurs de risque pouvant conduire à la souffrance psychologique au travail sont :

ü  Une culture d’entreprise qui ne veut pas voir ce type de comportement ou ne le considère pas   
     comme un problème
ü  De mauvais rapports entre collègues
ü  Un niveau d’exigence de travail ressenti comme excessif
ü  Une augmentation du niveau de stress au travail
ü  Un changement soudain d’organisation du travail
ü  De la confusion sur les responsabilités de chacun
ü  Des conflits d’intérêts hiérarchiques
ü  Des défaillances au niveau de la politique de gestion du personnel
 
Chacun a un rôle dans la prévention de la violence au travail aussi bien les salariés que la hiérarchie.

Hors de l’entreprise, les interlocuteurs à contacter sont :

ü  Les consultations de pathologies professionnelles
ü  Les consultations spécifiques de souffrance au travail
ü  Le médecin généraliste
ü  Le médecin-conseil de la sécurité sociale / médecin agréé (comité de réforme / comité médical)

Afin d’analyser l’organisation du travail et de permettre la discussion de modalités de prévention, l’entreprise peut aussi faire appel :

ü  A un consultant extérieur compétent (IPRP)

ü  Aux organismes spécialisés  ARACT/ ANACT

En conclusion :

ü  Tous les acteurs de l’entreprise sont concernés par la violence au travail

ü  Il est nécessaire d’effectuer un travail en pluridisciplinarité

La violence au travail

La violence a de nombreuses facettes qui peuvent se résumer par le sentiment d’avoir été en butte à un comportement hostile. Ces comportements, trop souvent minimisés, sont lourds de conséquences pour les personnes mais aussi pour les organisations.

Selon des études sur la santé au travail, il y a 25 % des salariés qui estimeraient  avoir subi au moins 1 fois par le passé un comportement hostile et 17 % qui déclareraient en subir actuellement.

Les trois catégories de comportements  qui reviennent le plus sont :

• Les comportements méprisants : la personne vous empêche de vous exprimer – vous ridiculise en public, vous n’êtes plus convié aux réunions, n’êtes plus dans les listes de diffusion, on dénigre votre travail, vos actions, on prend à témoins les autres collaborateurs, on rit  ou fait rire de vous, etc.…
• Le déni de reconnaissance : la personne critique injustement votre travail, vous charge de tâches inutiles ou dégradantes, vous empêche de travailler correctement, vous interrompt sans cesse, met l’accent sur ce qui n’est pas fait, mal fait, pas à temps, exerce une pression injustifiée, …
•  L’atteinte à la dignité : la personne laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé, dit des choses obscènes, dégradantes, etc…

Les femmes se sentent plus exposées aux comportements méprisants et aux atteintes dégradantes, les hommes se disent  plus exposés au déni de reconnaissance

Il existe une forte corrélation entre les comportements hostiles et les troubles de la santé. Les comportements méprisants génèrent le sentiment très marqué que le travail est mauvais pour la santé, voir un état de santé jugé très mauvais et pour la majorité des personnes cela à généré au moins 2 arrêts maladies sur 12 mois plus ou moins long.

En termes de prévention on peut effectuer :

• Dans un premier temps effectuer un audit et une analyse de la situation de travail afin d’éliminer, si possible, l’exposition.
• Ensuite mettre en place des indicateurs d’alerte
• Enfin prendre en charge les salariés en souffrance

Les principaux indicateurs d’alertes dans l’entreprise sont :

•   Le taux d’absentéisme
•   Le nombre de départ en maternité/ en formation
•   Le nombre de demande de mobilité, mutation, changement de service
•   Le taux de rotation du personnel
•   L’augmentation des accidents de travail
•   Les actes de violence
•  Le nombre de demande de départ en retraite anticipée
•  Les tentatives de suicide

Article du courrier des Yvelines suite aux voeux du GEBS du 31 janvier 2013

L'obligation d'entretien de mi-carrière

Depuis le 24 novembre 2009, la loi a rendu obligatoire l'entretien professionnel pour les salariés de 45 ans, dans les entreprises et les groupes employant au moins 50 salariés.

L'employeur doit organiser pour chacun de ses salariés, à partir de 2 ans d'ancienneté, un entretien professionnel  dans l'année qui suit leur 45ème anniversaire. Cet entretien doit ensuite être renouvelé tous les 5 ans.

Cette obligation s'applique dès qu’une entreprise emploie un salarié de 45 ans ou plus.

 

Cet entretien doit permettre au salarié de préparer sa 2ème partie de carrière , de redonner un sens à sa vie professionnelle, en l'informant sur ses droits d'accès à la formation (bilan de compétences, formations, période de professionnalisation.......).

En intégrant l’obligation d’entretien de mi-carrière à l'obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de l'emploi, le législateur a voulu lui donner une portée au moins aussi forte.

Le non-respect de l'obligation d'organiser des entretiens de mi- carrière n'est pas sanctionné par le Code du travail, c'est donc la jurisprudence qui fait force de loi. Cependant, puisqu’il semble que ces obligations aient les mêmes portées, leurs sanctions risquent d'être identiques.

Donc, l'absence d'entretien de mi-carrière risque de conduire à déclarer abusif, une grande partie des licenciements économiques fondés sur des évolutions des métiers ou de technologies pour les collaborateurs de 45 ans et plus,  s'ils n’ont pas bénéficié de ce dispositif.

En l'absence d'entretien de mi-carrière, il sera difficile pour l'entreprise de démontrer que le salarié était incapable d'atteindre ses objectifs, même en ayant bénéficié d'une formation complémentaire d'adaptation et de développement des compétences.

En conséquence, l'absence d'entretien de mi-carrière peut s'avérer être une source de coût pour les entreprises.

 

LE COACHING POUR QUI ?

Le coaching à la base réservé aux cadres des entreprises est aujourd’hui ouvert à tous et peut également être très utile dans la sphère privée.

Il permet de travailler avec un coach des axes d’amélioration ou de trouver des solutions personnalisées pour des problématiques variées telles que :

-        Mieux gérer ses priorités et son organisation dans la vie quotidienne
-        Apprendre à se faire plaisir, se sentir moins obligé de devoir faire pour l’autre
-        Accepter d’être moins parfait(e)
-        Moins se mettre la pression
-        Prendre une décision
-        Faire un choix difficile
-        Etc….

Qu’il soit financé par une entreprise ou à titre personnel, un coaching, pour être bénéfique, doit idéalement se faire sur votre demande et dans tous les cas vous devez être volontaire et impliqué dans la démarche.

Une fois la décision prise de faire un coaching, il faut trouver le coach qui vous accompagnera et pour cela, en dehors de la méthode, la confiance et le feeling compte pour beaucoup.

 

 

COACHING ET BILAN DE COMPETENCES

 
Quelle différence entre un coaching et un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est une prestation légale, qui permet à un salarié de se poser pour prendre le temps de faire un point sur sa carrière et ses souhaits d’évolution.

Il permet de répondre à des questions générales telles que :
-    Je ne me plais plus dans mon métier, puis-je en changer ?
-     Je souhaite évoluer mais je ne sais pas vers quoi ?
-     Dois je changer d’entreprise, de secteur d’activité ou de métier ?......
 

Le bilan de compétences peut être financé soit par l’entreprise au titre du DIF ou du plan de formation soit par votre OPACIF (Fongecif, Afdas, Anfh, Uniformation, Unifaf……)

 

Le coaching est une prestation qui permet de répondre à des questions bien spécifiques telles que :

-        Mon directeur me dit que j’ai du mal à déléguer, que puis-je faire ?
-        Je n’arrive pas à m’affirmer dans mon poste ?
-        Je n’ai pas confiance en moi au travail ?
-        Je ne trouve plus de sens à ce que je fais
-        J’ai du mal à avoir une communication efficace avec les membres de l’entreprise…..
 

Le coaching peut être financé par votre entreprise au titre du DIF ou du plan de formation ou à titre personnel.

Certains points communs entre les deux prestations :

-        Le point de départ de la prestation, c’est vous
-        Vous êtes acteur de la prestation
-        C’est vous qui faites les choix et les démarches

Dans tous les cas, n’attendez pas du consultant en bilan ou du coach qu’il trouve la solution pour vous. Dans le cas contraire, ce serait son projet ou sa solution et non les vôtres.

Etylotest et responsabilité du dirigeant

A compter du 1er juillet 2012, chaque voiture devra être équipée d'un éthylotest afin de renforcer la prévention contre les accidents de la route liés à l'alcool.

Cette mesure viendra s'ajouter aux obligations de posséder un gilet de sécurité et un triangle de signalisation, obligatoires depuis le 1er juillet 2008.

L'absence d'éthylotest sera sanctionnée par une amende de 11 euros. Mais, cette sanction ne sera applicable que pour les contrôles effectués à compter du 1er novembre 2012.

En cas d’accident d’un de vos collaborateurs sous l’emprise de l’alcool et en l’absence d’étylostest dans le véhicule, la responsabilité civile et pénale du dirigeant peut-être engagée.

Cependant, rien ne vaut une prévention en amont. En effet, mieux vaut équiper les véhicules de kits mains libres, d'alcootests etc….. Il n'est pas superflu non plus de vérifier que les collaborateurs envoyés sur les routes disposent bien de leur permis de conduire… !!

Le handicap en entreprise

Le « Handicap » ne se voit pas toujours, peut être votre collègue que vous croisez tous les jours a, ou pourrait avoir, une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

De nombreuses personnes n’en font pas mention de peur d’être stigmatisée ou de stagner dans leur poste, alors que cela leur permettrait, ainsi qu’à leur employeur, d’obtenir des aides pour aménager leur poste de travail ou, si cela devenait nécessaire, de financer des formations leur permettant de prendre un poste plus adapté et donc de rester dans l’entreprise.

A quoi sert la Reconnaissance "Travailleur Handicapé" ?
• à faire reconnaître son handicap à un organisme officiel ;
• à permettre à l’employeur de remplir ses obligations d’embauche de travailleurs handicapés au regard de la loi de juillet 1987 ;
• à bénéficier éventuellement d’une prime à l’embauche ;
• à éventuellement favoriser l’embauche par l’attribution d’aide de l’état à l’employeur ;
• à permettre l’accès à une orientation professionnelle ou sociale et/ou à des formations adaptées aux travailleurs handicapés.

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est attribuée à toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales.

Mais, elle ne veut pas dire que la personne ne peut occuper un poste ou continuer son activité dans l’entreprise .